Bij een ziekmelding krijgen zowel werknemer als werkgever onmiddellijk te maken met de Wet verbetering poortwachter. De wet werd in het vorige decennium ingevoerd om de destijds aanzienlijke instroom van arbeidsongeschikten in de WAO te reduceren. De wetgeving stelt hoge eisen aan een re-integratietraject en legt de verantwoordelijkheid daarvoor bij de werkgever. Aan het einde van de wachttijd toetst UWV aan de hand van de Beleidsregels Beoordelingskader Poortwachter of de re-integratieverplichting goed is nagekomen.
Voor ieder re-integratietraject dient er een casemanager te worden ingeschakeld. De casemanager bewaakt alle noodzakelijke stappen in het re-integratietraject. Deze stappen zijn in de Wet verbetering poortwachter aangegeven. Zo moet na zes weken een bedrijfsarts een probleemanalyse opstellen. Werkgever en werknemer maken in de achtste week een plan van aanpak. Na een jaar arbeidsongeschiktheid stellen werkgever en werknemer op advies van de bedrijfsarts een eerstejaarsevaluatie op.
Beperkingen, arbeidsmogelijkheden, het re-integratiedoel en de prognose dienen daarbij helder te worden vastgelegd. Zowel werkgever als werknemer moeten volgens de Wvp een re-integratiedossier (verzuimdossier) bijhouden.
Aan het einde van het tweede ziektejaar (104 weken) komt het moment van de WIA-aanvraag. Er vindt een inhoudelijke toetsing plaats van de re-integratie inspanningen van werkgever en werknemer. Het niet voldoen aan de strenge criteria kan er toe leiden dat een WIA-beoordeling met een jaar wordt uitgesteld: de zogenaamde loonsanctie. In dat (derde) jaar moet het loon worden doorbetaald. Veel voorkomende redenen waarom een traject niet voldoet aan de daaraan gestelde normen:
De wetgeving heeft geleid tot een drastische vermindering van de WAO- en WIA-instroom. Wel nemen voor de werkgevers de kosten van re-integratie toe. Voor in het bijzonder kleinere bedrijven (MKB) heeft de wetgeving een onredelijke uitwerking. Terwijl het voor een klein bedrijf toch al lastig is verzuim op te vangen, worden de eisen van re-integratie opgevoerd. Vaak ontbreken in het kleinbedrijf de kennis en financiële middelen om een re-integratietraject naar behoren gestalte te geven. De risico’s van een loonsanctie liggen er daarom hoger en de mogelijkheden om een sanctie op te vangen zijn gering. Bij een bedrijf met maar één of enkele werknemers kan dat de toekomst van het bedrijf zelfs onzeker maken.
ls uw werknemer ziek? Dan zijn uw werknemer en u samen verantwoordelijk voor de re-integratie naar werk. Blijft uw werknemer langer ziek? Dan adviseren bedrijfsartsen doorgaans de inzet van een arbeidsdeskundige voor een arbeidsdeskundig onderzoek. Dit geeft u als werkgever inzicht in de arbeidsmogelijkheden én de inzetbaarheid van uw werknemer. Volgens de Wet verbetering poortwachter is een arbeidsdeskundig onderzoek op zichzelf niet verplicht. Maar de werkgever is als onderdeel van de re-integratie in de eerste 2 ziektejaren WEL verplicht te onderzoeken hoe de zieke werknemer naar vermogen kan blijven werken. En daarvoor wordt het arbeidsdeskundig onderzoek ingezet.
Een arbeidsdeskundig onderzoek vindt meestal plaats tussen de 42ste en 52ste ziekteweek. Het arbeidsdeskundig onderzoek levert u als werkgever een rapport op. De kern van het onderzoek focust vooral op de arbeidsmogelijkheden binnen uw huidige organisatie. Tegelijkertijd krijgt u als werkgever een bouwsteen in handen voor een grondig re-integratieverslag. Deze heeft u nodig voor uw rapportage verplichting aan het UWV.
Een arbeidsdeskundig onderzoek geeft helder antwoord op een aantal relevante vragen. Zoals:kan de werknemer re-integreren in zijn of haar eigen werk?Vereist het werk of de werkomgeving aanpassingen? Kan de werknemer andere werkzaamheden verrichten?Wat wordt precies van de werkgever verwacht als re-integratie bij een andere werkgever speelt? Dit is het zogeheten ‘tweede spoor’.Ook adviseertde arbeidsdeskundige over UWV, wetgeving, kortingen en vergoedingen, subsidies en over de mogelijkheden voor de werknemer om zich om- of bij te scholen.
Het UWV verlangt re-integratie inspanningen van zowel de werkgever als de zieke medewerker. Samen moeten zij de arbeidsmogelijkheden onderzoeken. Het arbeidsdeskundig onderzoek is een effectief instrument hiervoor. Laat u als werkgever geen arbeidsdeskundig onderzoek uitvoeren? Dan toont u bij het UWV aan dat u als werkgever de arbeidsmogelijkheden grondig heeft onderzocht. Dit voorkomt loonsancties.
Uw zieke medewerker is verplicht om mee te werken aan de re-integratie. Dit betekent dus ook meewerken aan het arbeidsdeskundig onderzoek. Eventuele weerstand neemt u weg door duidelijk uit te leggen waarom dit nodig is en wat het de medewerker zelf oplevert.
Ontvang gratis boek “Van werk naar WERK” van NextJob Outplacement. In dit boek staan tips voor het vinden van een nieuwe baan.
Maak direct een gratis en vrijblijvende afspraak met één van onze gedreven coaches.
Laat onze juristen uw beëindigingsovereenkomst controleren.
Dit boek geeft uitleg over UWV-eisen bij reïntegratie zieke werknemer, Tweede Spoor-traject en Wet Verbetering Poortwachter.
